|
职能薪酬的实施
１、职务分析
通过职务调查和职务分析，把职务本身的内容、特点以及履行职务时所必须的知识、能力条件等各项要素明确确定下来，写入职务说明书。
２、进行职务评价根据此划分职务等级。
评价职务的相对价值的职务评价法大多采用点数法，即依据评价要素确定其点数，然后加以汇总，再根据总点数确定职务等级。
也可以采用分类法：首先确定标准职务或代表职务，再以此为基准进行分类。
３、职能分析与职能基准表
职能分析的重点在于收集和整理实现职务的能力和个人适应性材料，并加以整理分析。
根据职能分析的结果，可编制职能基准表，对职能要件加以列示。例如可以包括达到某一职能等级所必须的知识、经验、判断力、指导力、监督力、统率力、业务处理能力和管理力。
４、进行职能评价并划分职能等级
初职收入以学历和经历为依据。其升格则依据其在某一职级的在级年数、升格前的资格等级及人事考核成绩，评价其是否具备上一资格等级的职能资格要求，经上级推荐，并经过升格考试后才可以升格。
５、根据职能等级制制定职能薪酬制
其原理与职务薪酬制相同。
１、 员工具备的工作能力
实际工作能力是指与员工的工作有关的能力如员工的智力、知识、经验、技能、理解、判断、决策、计划、监督、与人交涉的能力，还有职工的精神状态和身体素质等。
２、 员工在实际工作中发挥了多大能力
员工在实际工作过程中所表现出来的能力水平。员工具备的工作能力高其实际工作能力并不一定高，员工的工作动机、职业兴趣、人格特质、企业的组织结构、文化、团队建设、对员工的培训和发展等都会影响员工工作、能力的发挥。
３、 职工有哪些潜在的工作能力
员工潜在的工作能力是指员工所具备的但在实际工作中尚为表现出来的能力。通过绩效考核、人力资源测评等手段可以有效的诊断出员工的潜能，从而为员工的潜能的发挥提供相应的条件。
职能薪酬的确定
１、 职能资格标准的制订
通过职能资格标准的制订将全公司的所有职务及职务完成能力划分成要求高低不同的等级，从而将所有的员工划分在相应的等级内。
职能资格标准的编制分为两个层次，第一层次是全公司共同使用的资格标准，即公司中某一职能资格等级所要求职工具有的职务难度及职务执行能力都要符合某一共同的标准。第二个层次是根据各职种的工作内容，分别将全公司共同使用的职能资格标准进一步细化，得到职种职能资格标准。
２、 升等方法与升等标准的制订
升等不仅鼓励员工增强业务知识。学习和提高业务技能而且还要为职工提高资格等级指明一条可行的道路。
升等方式可以分为“入学方式”和“毕业方式”。入学方式是指尝试让职工承办上一职等的工作，看其是否胜任，如果胜任，即可以升等。毕业方式是在员工对现有工作完全胜任而且还有余地的时候予以升等。
高一等级的工作的工作内容、性质、重要程度、工作环境、同事等都会有较大的变化，员工原来的工作完成得出色，不一定能胜任新的工作。所以在升等应该依据员工绩效考核的成绩（包括业绩考核和能力考核）和对员工的测评结果是否与上一等级的工作要求相符而定。同时升等应充分考虑员工个人的意愿，而不要强行指定，因为升等有时也会给员工带来很多负面的影响，例如升等可能使员工变成其原来同事的上司，从而和其原来同时的关系便的疏远，而造成员工的心理压力。或者升等后员工不能胜任新的工作，从而造成一种挫折感。
|
用户登录 
新用户注册 
网友评论：（只显示最新10条。评论内容只代表网友观点，与本站立场无关！） 