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| 《执行力》一本很伟大的书02 |
2007-1-23 20:34:09 |
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| ·《执行力》 第五章 絕不能授權他人的領導工作---知人善任 第六章 人員流程：與策略流程、營運流程連結 第七章 策略流程：與人員流程、營運流程連結 第八章 如何進行策略評估 第九章 營運流程：與策略流程、人員流程連結 |
| 《执行力》一本很伟大的书01 |
2007-1-23 20:31:45 |
428 K |
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| ·《执行力》摘要： 根據筆者的觀察，一間企業的成功，30%靠策略，40%靠執行力，其他30%呢?當然就是運氣。運氣無法教，但策略和執行力卻可以言傳。 |
| 《如何打造金牌团队执行力》 |
2007-1-23 20:28:33 |
1610 K |
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| ·《如何打造金牌团队执行力》-顺德+番禺-演讲稿－纯金版内容大纲：第一模块 执行力=管理技能+领导艺术 第二模块 实战管理技能——能够做事 第１单元 有效目标分解——落实目标的技术 第２单元 主导——跟踪目标的技术 第３单元 个案突破——实现目标的技术 第４单元 制度管理——达成目标的系统方法 第三模块 实战领导艺术——愿意做事 |
| 《没有任何借口Ⅱ——提升执行力》 |
2007-1-23 20:25:26 |
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| ·没有任何借口Ⅱ——提升执行力大纲：第一章 如何做到“没有任何借口”？第二章 不找借口的格兰特 第三章 责任到此，不能再推 第四章 提升执行力 第五章 把自己当成合伙人 |
| 公务员薪酬制度改革 |
2007-1-20 10:20:39 |
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| ·薪酬:指在组织中工作的员工在为组织提供组织实现目标所需要的行为时，作为回报的货币收入、商品和服务。 “工资”和“福利”是基本薪酬的两种表现形式。目前我国公务员的薪酬仍以“工资”为主要表现形式，它是指在国家公共管理部门工作，执行国家公务的这一部分特定的公职人员，以自己的知识和能力，在一定时间内为国家和人民服务所得的劳动报酬。狭义上是指单位按月发放给公务员的固定部分，包括基础工资、年功工资、 |
| 规划薪酬创造价值 |
2007-1-20 10:19:07 |
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| ·规划薪酬创造价值目录： 激励理论；薪酬理论；薪酬设计框架；主要的薪酬模式；薪酬设计案例 |
| 宽带薪酬设计 |
2007-1-20 10:18:17 |
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| ·所谓宽带薪酬设计，就是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别。但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。 |
| 构建高激励性的薪酬体系 |
2007-1-20 10:16:28 |
537 K |
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| ·构建高激励性的薪酬体系目录：薪酬系统的概述；工作分析与岗位设计；岗位价值评估；员工评估与定位；薪资调查与定位；薪酬结构设计；薪酬体系的调整；薪资管理制度的建立 |
| 高薪·期权·激励——解读CEO薪酬 |
2007-1-20 10:15:28 |
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| ·高薪·期权·激励——解读CEO薪酬 如今CEO愈来愈成了炙手可热的香馍馍，其居高不下的薪酬，令人咋舌的亿万身价怎不令人眼热心跳，艳羡不已呢？ |
| 高级管理人员薪酬结构中的股票期权 |
2007-1-20 10:13:17 |
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| ·高级管理人员薪酬结构中的股票期权目录：一、高级管理人员薪酬结构的变化趋势 （一）薪酬结构的变化进程 （二）股票期权的发展趋势 二、高级管理人员的薪酬制度 （一）基本工资和年度奖金 （二）股票期权计划 （三）其它长期激励机制 （四）福利计划三、股票期权的激励效果（一）股票期权激励效果的理论依据（二）股票期权激励效果的实证分析 |
| 等级薪酬体系设计 |
2007-1-20 10:10:34 |
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| ·等级薪酬体系设计目录： 一、公司薪酬体系概述 二、等级薪酬体系 三、工资的发放 |
| 酬償與薪資(培训教材PPT演示) |
2007-1-20 10:06:23 |
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| ·酬償與薪資内容简要： 薪酬政策的策略性目標；薪酬的基本觀念；非財務酬償系統；酬償給付基礎的意義與類別；薪資給付的控制效果；薪資水準與薪資結構；薪資結構及其影響；員工薪資的公平考量；發展薪資水準；進行薪資調查；工作評價；薪資設計四要素模式。。。。。。 |
| 北大商學院薪酬激勵教材 |
2007-1-20 10:03:37 |
986 K |
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| ·北大商學院薪酬激勵教材目录：第一章 激励概述；第二章 薪酬；第三章 雇员福利；第四章 社会保障 |
| XX薪资管理理念培训 |
2007-1-20 10:01:13 |
1026 K |
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| ·XX薪资管理理念培训目录： 一、薪资管理概要；二、薪资管理办法方案设计 1.前期准备 2.设计流程 3.技术操作 4.方案分析及调节；三、薪资确定与调整 |
| 成功的绩效管理体系设计 |
2006-12-28 21:46:32 |
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| ·主要内容： 一、绩效管理与组织运行；二、绩效管理的模型；三、绩效管理配套系统；四、绩效考核的三大目标；五、绩效考核的功能和作用；六、绩效考核的关键程序；七、绩效考核的流程；八、绩效考核的内容；九、如何衡量业绩、能力、态度；十、业绩、能力、态度在考核中的应用 |
| 集团人力资源战略（PPT） |
2006-12-28 21:41:25 |
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| · 卷首语：有效的制度比优秀的人更重要 人才如珍珠，制度如线。人才竞争不在于把最大最好的珠子买回，而是要先完善人力资源管理机制，把一颗颗珍珠串起来，串成一条精美的项链。否则珠子再大再多还是一盘散沙。 |
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